从张勇到杨利娟，海底捞回首纠偏

她知道，300家小店面山海闭，对海底捞来真是，确实是数字上的重大损失，但对于300名小店员和2万多名雇主中都的很多人来真是，确实是压在他们心头的一座大山。

“每一位小店员和雇主对巨大变化的接不受度都不一样，他们犹如又都是一个家庭成员，家中的母亲多一点的、母亲成年大一点。海底捞确实会根据每一类小店员、雇主和家庭成员原因安排其所的各方对方案。”

黄慧娟三个月底之前到了海底捞江南的主营小店面独自不受聘小店员。

截至2021年内，海底捞此次大数目的山海小店整饬计划已告完成，雇主数量对比2020年内，竟然多了1万多人。

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纠偏

3月底1日，杨利娟在此之前迁任海底捞CEO。从实质管理采度不仅仅，她确实承担起了CEO的许多工作，这几年的开小店蚕食也都由其加快。

“我们配合这么多年，很有默契，有时谁动手什么事情没有分得那么正确。”杨利娟真是，“总主管高约当CEO时，我的负有也惟有。”

王东多年来敢于向下放权，黄铁鹰曾评论者“这种放心大胆的专利权在民营行业可谓少见”。

他在《海底捞你学不确实会》中都记录：100另加的签字需要经过王东，100万元表列出有是由任副、财务总监和大区主管全权负责的；大宗订货农业部高约、工程农业部高约和宾馆主管有30万元的签字权；小店员有3万元的签字权。

“一放就乱，一管就亡，数目变大这个疑问就越比较严重。”一位从事餐厅十几年的业内人士如此描述中都餐连锁行业的两难境地。

海底捞希望通过独创的有缘采方式而来破解此疑问。看上去，它确有在一定程度上解决了“放”和“管”的矛盾。

一不足之处通过打破该组织，海底捞松绑了“管”，让小店面从只不过靠车头得益于的火神车车厢演变成可选日益有利于的ICE-。

另一不足之处，在过往二十多年的拓展中都，海底捞已在供应链、IT、翻原先等十县域获益了大量高约处，形成了结构设计输出有的能力，这些能源供应承托了海底捞的“放”——差不多建了轨道，把动车的活动范围框来时了。

同时海底捞最倚重的审核基准“雇主努力度和商家评比”多年来都没有改变过，差不多给动车始终锚定了行进的方向——海底捞将此方式而定义为八个字：“连来时私利、锁来时管理采度”。

在这样的方式而下，2016年以后的海底捞开始快速蚕食，从1994年到2011年的17以后，海底捞共开出有60家小店面，到了2017年，海底捞一下子开在97家小店面。

成为“ICE-”的海底捞跑的太快了，让王东感到不安。

他也矛盾，“那么多人想当小店员，而且又合格，又有低价、生意又好，你有什么不应支持呢？”2018年、2019年、2020年的开在小店数分别为200家、308家、544家。

不安渐渐演变成了现实。一位2021年离开海底捞的小店面护士回应，上市以后，他所在的小店面小店员对运输成本审核日益加毕竟，很多不足之处注意到动作变形，带来了商家投诉增多。

安全及的风险也以后注意到，仅2020年就年初被曝出有“乌鸡卷中都吃出有硬质塑料片”“杭州富春文化广场小店用于的一批筷子检测出有大肠菌群”两起政治事件。

2021年海底捞日后度进行时该组织架构优化，演变成“集团总部-大区主管-家族高约-小店员”的管理采度方式而，具体片中上各有不同，比如大区主管和家族高约要贴近一线，对小店面试运行、执法人员晋升，还有彩排商家评比进行时规范审核。

“管理采度层级增加，但扁平化管理采度的实质不变。”杨利娟真是，“从过往经历看，有缘采方式而是适合海底捞拓展的，但随着低价环境的巨大变化和行业拓展，管理采度方式而要进行时快照优化。”

海底捞希望通过电子化、技术创原先改建，有利于提升小店面试运行经济性及安全及管理采度 举例：被访者

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共情

17岁时，杨丽娟“中都学转学”，为家中的肩了一身担保，也有一身不服输的劲头，在海底捞27年中都，她放通了一条从护士到月底薪数百万CEO的都曾跃迁之路；

晚她8年入职的刘林毅，同样因为家庭成员原因暂时中止了转学，在海底捞动手过护士、厨师高约和订货，也曾去英国、原先加坡摸爬滚打，现在已是海底捞的大区主管和指派总主管。

一位海底捞的杨家雇主真是，“网易‘因为显然，所以看见’，但在海底捞，是‘因为看见，所以显然’。”

海底捞的雇主家庭成员前提条件少见还好，基础教育高水平少见不高，有80%大概的是农村户口，来自社确实会底层的他们“改变命运”的热望，也是海底捞火神锅持续性沸腾的推进剂。

一次开年确实会时，很多小店员拉着王东摄游魂，其中都一位车站在他旁猛笑，王东问他“笑啥”，他反问真是“你是跟我们合过游魂的最有钱人的人”。

小店员这种朴素的底物也让王东日益能理解他们最普通人的想要，“每个人都是在只求，就看KPI定的嗣后不嗣后。”

他才行画了一张示意图：海面上漂浮的三角形冰山，裸露海面的是使命、冀望、价值观，隐藏潜水艇的是该组织、专才、KPI和中华文化。

王东多年来伊藤的就是岸边之下的大部分，“平衡私利其所，雇主自然就确实会迸发出有狂野和想象力”。

在一位海底捞管理层看来，海底捞最无法被模仿的并不是服务、翻原先、厂商，最牛的还是“让所有人都发自执著地想把事情动手到的中华文化”。

举例：海底捞

他归纳为“胡萝卜+大棒”原先政策，这不仅指气态不仅仅和私利不仅仅的奖惩，可谓一种深耕日益深的信任和共情。

“我们都知道餐厅难动手，雇主很辛苦，但不亲身经历是无法所想的。”2018年加入海底捞的周折合呈真是。

王东和杨利娟不同，他们从最底层的护士动手起，如今14万雇主所经历的每一份甜酸苦辣，他们也都曾体味其中都，所以才能“管”在该组织、政治体采的山海节处，“理”进雇主的心坎中的——公司管理采度始终没有脱离过“底层”逻辑，这或许正是海底捞凝聚心的山海键所在。

2017年，李瑜刚到台湾开第主营小店面时，推出有“烹调可以可选”的原先政策，这甚是让海底捞在当地火神了一把，但没想到，可选烹调的商家日益多，可选烹调的范围也日益广，远远超出有小店面安全及不足之处的管理采度能力，他不得不紧急叫停了这项措施。

结果自然带来了一些商家的不满，生意也不受了游魂响。当时李瑜动手到了任何罚的打算，尽早提出有批评“一年不十县薪水，不十县企业主，所有的报酬都不十县”。

杨利娟没有罚他，像当年自己不受罚，王东鼓励她那样，她安慰李瑜，“的人一定要动手事情，动手事情就确实确实会不受罚，既然出有发点是好的，也适时止损了，那么带来的重大损失就当是对你的养成转回。”这件事让李瑜忠义至今。

海底捞多年来倡导“与人为善”的管理采度。杨利娟真是，这也是她从王东脸上学到的很宝贵的一点。

第一排左二为才刚上任海底捞中都国区COO的李瑜 举例：被访者

有懦弱的一面，也有懦弱的一面——像海底捞的有缘采。

身边人对他相当明确的评论者无论如何，一个情感而执著柔软的人。

2019年年内，在广西大理召开大会的中都高层干部“抱团工作代表大确实会”彩排，电游魂院了一段预告片，拍下的是海底捞都曾雇主及家庭成员的真人真事。

其中都一个爱情故事中都，夫妻两人都是海底捞雇主，春节不能回家，想通过账号与在乡下农村的母亲预告片，母亲却接都不敢接，因为对他来真是，爸爸妈妈“只是每个月底给我寄钱的人”。片子播放完后，彩排静得大半一片哭声。

王东也在其中都，哭得稀中的哗啦。

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